قرار مجلس الوزراء في شأن اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي)

1 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي قرار مجلس الوزراء رقم ( 161 ) لسنة2025 في شأن اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجاز ا)تي مجلس الوزراء: - ،بعد الاطلاع على الدستور - ( وعلى القانون الاتحادي رقم1 ) لسنة1972 بشأن اختصاصات الوزارات وصلاحيات الوزراء، ،وتعديلاته - وعلى( المرسوم بقانون اتحادي رقم49 ) لسنة2022 ،بشأن الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية - وعلى قرار مجلس الوزراء رقم( 35 ) لسنة2020 بشأن نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية ، - ( وعلى قرار مجلس الوزراء رقم48 ) لسنة2023 بشأن اللائحة التنفيذية للمرسوم بقانون اتحادي رقم ( 49 ) لسنة2022 ،بشأن الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية - وبناءً على ما عرضته وزير ة دولة للتطوير الحكومي والمستقبل رئيسة الهيئة الاتحادية للموارد البشرية ،الحكومية، وموافقة مجلس الوزراء ق ـــــرَّر : ( المادة1) التعريفات ( تُطبق التعريفات الواردة في المرسوم بقانون اتحادي رقم49 ) لسنة2022 بشأن الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية ، ( وقرار مجلس الوزراء رقم48 ) لسنة2023 بشأن اللائحة التنفيذية للمرسوم بقانون اتحادي رقم ( 49 ) لسنة2022 المشار إليه، ،وفيما عدا ذلك، يكون للكلمات والعبارات التالية المعاني المُبيّنة قرين كل منها ما لم يقضِ سياق النص بغير ذلك . المرسوم بقانون : ( المرسوم بقانون اتحادي رقم49 ) لسنة2022 بشأن الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية . اللائحة التنفيذية : ( قرار مجلس الوزراء رقم48 ) لسنة2023 بإصدار اللائحة التنفيذية ( للمرسوم بقانون اتحادي رقم49 ) لسنة2022 بشأن الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية . مستهدفات الأداء الرئيسية : أهداف قابلة للقياس وترتبط بشكل مباشر بتحقيق الخطّة الاستراتيجية ،والتشغيلية يتم تحديدها والاتفاق عليها مسبقاً بين المسؤول المباشر والموظف في بداية دورة تقييم الأداء، ويتم من خاللها قياس مدى تقدم الموظف نحو تحقيق الأهداف أو المهام الفرديّة المطلوبة منه . 2 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي الكفاءات السلوكية : إطار عام يتضمن الكفاءات الخاضعة للتقييم والتي يتعين توافرها لدى .موظفي الجهات الاتحادية المتابعة الموثقة للأداء : سلسلة من الاجتماعات المنتظمة والموثقة بين المسؤول المباشر والموظف .ملناقشة سير العمل ومستوى إحراز التقدم على مدار العام ـ لجن ة ضبط وموازنة النسب : هي اللجنة التي يتم تشكيلها في كل جهة اتحادية لمراجعة نتائج التقييم الوظيفي وضمان التطبيق العادل للنظام. ( المادة2) نطاق التطبيق 1. يُطبق هذا النظام على كافة موظفي الجهات الاتحادية الذين تسري عليهم أحكام المرسوم بقانون، وذلك باستثناء ا ملوظفين شاغلي الدرجات الوظيفية من الدرجة الثامنة (8 ) إلى الدرجة الرابعة عشر( 14 ) أو ما يعادلها من الدرجات الوظيفية في الجهات الاتحادية التي تُطبق جداول درجات خاصة بها ، على أن يُقيم أداء موظفي تلك الجهات وفقاً للمهام المكلفين بها . 2. تلتزم الجهات الاتحادية غير الخاضعة ألحكام المرسوم بقانون بإعداد أ نظمة أ داء خاصة بها بما يتوافق مع المبادئ الواردة في هذا النظا.م ( المادة3) الأهداف يهدف ال نظام إلى:تحقيق ما يلي 1. ء موا مة نتائج المستهدفات الرئيسية للموظفين مع توقعات الأداء للمبادرات والأهداف الاستراتيجية .والتشغيلية على مستوى الجهة الاتحادية 2. وضع أسس واضحة تضمن العدالة والدقة في قياس الإسهامات الفعلية في تحقيق وإنجاز الأهداف بما .يعزز تشجيع الإنجازات الفردية والجماعية وتحقيق النتائج المرجوة 3. ترسيخ ثقافة الأداء العالي في العمل على مستوى الجهات الاتحادية من خلال تشجيع المدراء والرؤساء المباشرين والموظفين على خلق بيئة عمل تتميز بالتغذية الراجعة والمتابعة والتطوير المستمر والتمكين .والابتكار 4. الاستفادة من نظام إدارة الأداء كأداة استراتيجية لتحسين الأداء العام للجهة الاتحادية وضمان التنفيذ .الفعال ملبادراتها على مستوى الحكومة 5. تمكين الجهات الاتحادية من تحديد الموظفين ذوي الأداء العالي و تقديرهم و ُفق نتائج تقييم الأداء بما ي عزز .الكفاءة والإنتاجية والتنافسية في بيئة العمل الحكومية 3 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي المادة(4) المبادئ الأساسية للنظام يستند ال نظام على المبادئ الآتية: 1. التوافق الاستراتيجي والتركيز على الاختصاصات ، حيث تُعد الخطة الاستراتيجية للجهة الاتحادية الأداة الرئيسة لتحقيق رؤيتها من خلال غايات وأهداف ومبادرات ُتترجم إلى خطط تشغيلية توضح آليات التنفيذ والأطر الزمنية والمسؤوليات والموارد المطلوبة والمخاطر ذات الصلة ، ويضمن النظام ربط الخطط الاستراتيجية والتشغيلية ب .الأهداف الفردية للموظفين بما يحقق النتائج المرجوة لجميع الأطراف 2. ترسيخ دور الموظف ، من خلال إشراك ه في عملية تخطيط وتحديد الأهداف المرنة وتحقيق الارتباط بأهداف الجهة الاستراتيجية، وتضمين آليات تقييم الأداء ملختلف مهام وإسهامات الموظف في جهة عمله ُبما ي .عزز شعور الموظف بأهمية دوره ويرفع من مستويات الرضا الوظيفي 3. التركيز على النتائج ، بتشجيع الموظفين على السعي لتحقيق الأهداف المرجوة من خلال تقييم الموظف بناء على نتائج تحقيق المستهدفات الرئيسية المنبثقة من الخطط الاستراتيجية والتشغيلية وربطها بالأثر .والنتائج الملموسة بمختلف المستويات 4. مرونة التطبيق، حيث ُي كيِّف النظام التطبيق ،مع الظروف المتغيرة والتوجهات الحكومية وتمكين الكفاءة والفعالية والتركيز على الأولويات في التطبيق . 5. ثقافة الأداء العالي والتغذية الراجعة المستمرة ،بت عزيز مفهوم المسؤولية المشتركة بين المسؤول المباشر والموظف نحو معالجة مجاالت تطوير الأداء عبر التغذية الراجعة المستمرة التي تشجع تبادل الملاحظات .البناءة في الوقت المناسب وبشكل منتظم وموثق على جميع مستويات الجهة 6. ثقافة التعلم المستمر ، من خلال تشجيع الموظف على البحث عن فرص النمو وتحسين المهارات وصقل .المعارف بشكل مستمر 7. العلاقة التكاملية بين الجهة والموظف ، من خلال ارتباط نتائج الأداء المؤسس ي والوظيفي بالمكافآت والحوافز وخطط التدريب والتطوير الفردية حيث يعتمد قياس فاعلية أداء الجهة على مدى تحقيقها .للأهداف المؤسسية والفردية 8. الشفافية والعدالة ، حيث تم تطوير النظام وفق معايير وسياسات وإجراءات واضحة تتماش ى مع ،تشريعات وأنظمة الحكومة الاتحادية ويتسم ب .المرونة والشفافية والمصداقية ( المادة5) مراحل دورة النظام تقوم دورة النظام على مفهوم المرونة في إدارة الأداء الوظيفي من خلال منح المسؤول المباشر والموظف إمكانية اختيار ووضع وتعديل المستهدفات الرئيسية على مدار العام ، إضافة إلى التشجيع على التواصل الفعال من 4 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي خلال المتابعة الدورية للأداء، بما يسهم في تطوير مهارات الموظفين والمحافظة على المواهب في الجهات ،الاتحادية والإسهام .في تحقيق الأهداف ذات الأولوية للجهة تشمل دورة النظام المراحل الآتية: المرحلة الإجراء الإطار الزمني المرحلة الأولى تخطيط إدارة الأداء ووضع الأهداف من يناير ولغاية مارس المرحلة الثانية اجتماعات مراجعة إدارة الأداء المستمرة من فبراير ولغاية أكتوبر المرحلة الثالثة تقييم الأداء ا لسنوي من نوفمبر ولغاية ديسمبر المرحلة الأ خ يرة الضبط والموازنة وإدارة التظلمات والمكافآت من يناير ولغاية مارس من ال سنة التالية وفي جميع الأحوال ينبغي على الجهة الاتحادية اللاتزام بتوزيع أ وزان مكونات نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة ( الاتحادية ومعايير مستهدفات الأداء الرئيسية ومحاور الكفاءات السلوكية وفق الملحق رقم1) المرفق طي هذا القرار . 1. مرحلة تخطيط إدارة الأداء ووضع الأهداف : بداية كل سنة ، يقوم الموظفون بالتعاون مع مسؤوليهم المباشرين بتحديد أهداف أداء واضحة وقابلة للقياس و محفزة للأداء ، وعلى الجهة ضمان توافر العناصر الأساسية ملرحلة تخطيط الأداء، والمتمثلة في :الآتي أ. المواءمة بين الخطة الاستراتيجية للجهة الاتحادية و مستهدفات الأداء الرئيسية .ملوظفيها ب. تحديد الفئة الوظيفية للموظف ًوفقا .لسياسة وآليات تقييم وتوصيف الوظائف المعتمدة ج. تحديد مستهدفات الأداء الرئيسية للموظف . د. تحديد مستوى الكفاءات السلوكية التي سيتم تقييم القدرات الوظيفية بناء عليها، وفق الإطار العام للكفاءات السلوكية لموظفي الحكومة الاتحادية ( الموضح في الملحق رقم2 ) المرفق .طي هذا القرار 2. مرحلة اجتماعات مراجعة إدارة الأداء المستمرة : ُي ركز النظام على أهمية المتابعة الموثقة إل دارة ا ألداء من خلال سلسلة من الاجتماعات المنتظمة والموثقة بين المسؤول المباشر والموظف ملناقشة سير العمل ومستوى إحراز التقدم على مدار العام لتنفيذ الأهداف ومراجعتها لضمان تحقيقها واتخاذ القرارات المناسبة بشأنها، وعلى الإدارة العليا تحديد عدد عمليات المتابعة الموثقة إل دارة ا.ألداء يجب أن تكون التغذية الراجعة بنّاءة ،بحيث تسهم في التطور الذاتي للموظف وقد تشمل ملاحظات حول أهداف محددة أو بشكل عام ، ويمكن أن تُقدم بطريقة رسمية أو غير رسمية، على أن تكون موثقة . 5 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي 3. مرحلة تقييم الأداء السنوي: تتم هذه الم رحلة في نهاية دورة التقييم من خلال اجتماع المسؤول المباشر بالموظف إلجراء مناقشة ختامية بخصوص المستهدفات ّالمتفق عليها مسبقاً والتي تمت متابعتها بشكل موث ق، ويقوم كل منهما بتعبئة وثيقة تقييم إدارة الأداء النهائي ويشمل ذلك تحديد الإنجازات، ومجاالت التطوير والتحسين، وتقييم الموا ء مة مع الأهداف .الرئيسية للجهة، وتوضيح الإنجازات الاستثنائية حال وجودها 4. :مرحلة الضبط والموازنة وإدارة التظلمات والمكافآت أ. تضمن عملية الضبط والموازنة الدقيقة والمحايدة مراجعة نتائج تقييم إدارة أداء الموظفين وموازنتها لضمان عدالة التقييم وفق مستويات متعددة للضبط والموازنة بحيث تبدأ من المستوى الأول (رئيس )القسم أو مدير الإدارة ، )ثم المستوى الثاني (وكيل الوزارة المساعد، والمستوى الثالث (وكيل الوزارة) ،أو من في حكمهم ومن ثم لجنة الضبط وموازنة النسب وا لتي يتم تشكيلها بقرار من /الوزير رئيس الجهة و برئاسة وكيل الوزارة/ المدير العام ،وأ ،من في حكمهما وعضوية وكلاء الوزارة المساعدين أو من في حكمهم ،إضافة إلى مدير إدارة الموارد البشرية، لمراجعة نتائج التقييم الوظيفي وضمان التطبيق العادل للنظام . على جميع لجان الضبط والموازنة في الجهات الاتحادية توزيع النتائج الإجمالية لتقييم موظفي كل جهة بما ال يتجاوز سقف النسب المحدد ة لكل مستوى و و فق ما ما هو مبين في الملحق( رقم3 ) المرفق طي هذا القرار . ب. يجوز ألي موظف التظلم من نتيجة إدارة الأداء التي حصل عليها إلى لجنة التظلمات المُشكلة في جهة ( عمله خلال5) خمسة أيام عمل من تاريخ إبالغه بنتيجة التقييم النهائية. ج. ( يجوز للموظف الذي يحصل على نتيجة تقييم إدارة الأداء بمستوى1) ، الاعتراض على قرار لجنة ( التظلمات، بتقديم طلب الاعتراض إلى لجنة الاعتراضات في الحكومة الاتحادية خلال10 ) عشرة أيام عمل من تاريخ تبليغه بقرار لجنة التظلمات. د. يُحدَّ د خلال هذه المرحلة الموظف ون ذوو الأداء العالي والاستثنائي، و ُت صرف لهم الحوافز والمكافآت وفق .اللآيات المنصوص عليها في نظام المكافآت والحوافز لموظفي الحكومة الاتحادية عملية التعلم والتطوي ر : يتم تحديد الاحتياجات التطويرية للموظف عند نهاية دورة إدارة ًالأداء بناء على نتائج تقييم إدارة الأداء عن الدورة السابقة، بما يضمن تحسين وتطوير إدارة الأداء الفردي للموظف، وتُراعى الاحتياجات التطويرية التي ستمكنه تلبيتها من تحقيق النتائج الرئيسة المتعلقة بكل مستهدف للدورة التي تليها، وذلك بالاستناد إلى نظام .التدريب والتطوير المعتمد في الحكومة الاتحادية 6 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي ( المادة6) الأدوار والمسؤوليات ًتكون الأدوار والمسؤوليات لتنفيذ أحكام النظام وفقا للآتي: المسؤوليات الأدوار الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية 1. إصدار التعليمات اللازمة لتنفيذ أحكام هذا النظام والأدلة الاسترشادية المرتبطة به . 2. تطوير آليات وسياسات وإجراءات تطبيق النظام ،وفقاً ألفضل الممارسات لتحقيق الأهداف المرجوة .منه 3. توفير المنظومة الرقمية ل ل.نظام 4. تقديم الدعم الاستشاري للجهات حول ال .نظام 5. متابعة التزام الجهات الاتحادية بالأحكام المنصوص عليها في النظام. ا إلدارة العليا في الجهات الاتحادية (رئيس الجهة أو وكيل الوزارة ومن في )حكمهما 1. ضمان موا ء مة مستهدفات أداء الموظفين و الكفاءات السلوكية مع الخطة الاستراتيجية والتشغيلية للجهة الاتحادية بما يتواءم مع أهداف الحكومة وأولوياتها. 2. ّتشجيع المساهمة الفع الة للموظفين في المشاريع الحكومية. 3. توفير الموارد اللازمة لغايات تطبيق النظام في الجهة الاتحادية المعنية. 4. الإشراف العام على تطبيق النظام بفعالية في الجهة الاتحادية المعنية. 5. ّضمان التطبيق الفع ال لعمليات الضبط والموازنة على مستوى كافة الوحدات التنظيمية في الجهة الاتحادية. 6. تخصيص و إ دارة الموارد المالية لتطوير مهارات الموظفين بما يدعم تحقيق النتائج المتميزة للأهداف. 7. اعتماد نتائج تقييم إدارة الأداء النهائية لموظفي الجهة . إدارات الموارد البشرية في الجهات الاتحادية 1. إدارة وتقديم الدعم والمساندة خلال فترة.تطبيق النظام في الجهة 2. عقد ورش عمل ودورات تدريبية للرؤساء المباشرين والموظفين بهدف توعيتهم ب النظام. 3. التواصل مع الهيئة لغايات توضيح أي عقبات أو تحديات من شأنها أن تعرقل التطبيق الصحيح للنظام أو أي مشاكل أخرى طارئة. 4. التأكد من صحة تصنيف الفئة الوظيف ي ة للموظف في نظام معلومات الموارد البشرية ، ًوفقا .لنظام وآليات تقييم وتوصيف الوظائف المعتمدة 5. ُم ساعدة الرؤساء المباشرين والموظفين في وضع خطط تهدف إلى تطوير مهاراتهم المطلوبة لتحقيق مستويات عالية في إدارة الأداء. 7 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي 6. الإشراف على عمليات الضبط والموازنة في جميع القطاعات والوحدات .التنظيمية في الجهة الاتحادية وضمان توثيق نتائج الضبط والموازنة 7. تزويد لجنة المكافآت والحوافز في الجهة بأعداد الموظفين المؤهلين للحصول على المكافآت والترقيات ،بعد اعتماد نتائج التقييم النهائية . 8. إدارة الأداء المتدني للموظفين وفق الإ( جراءات المعتمدة في الملحق رقم4 ) المرفق طي هذا القرار. 9. ضمان التزام كافة الوحدات التنظيمية في الجهة الاتحادية بالأطر الزمنية المحددة لدورة أداء الموظفين. لجنة المكافآت والحوافز 1. ُم ءوا مة ميزانية المكافآت والحوافز/الترقيات المعتمدة لدى الجهة مع عدد الموظفين المؤهلين الذين ت نطبق عليهم ضوابط وأحكام نظام المكافآت والحوافز والترقيات المعتمد. المسؤول المباشر 1. الإ شراف على إعداد وثيقة إدارة الأداء السنوي للمرؤوسين بشكل مالئم واعتمادها ،ضمن الإطار الزمني المحدد و التأكد من تحمل المرؤوسين ملسؤولية تنفيذها. 2. ُم ناقشة المرؤوسين والاتفاق معهم على المستهدفات الرئيسية بما يتوافق مع الخطط الاستراتيجية والتشغيلي ،ة والكفاءات السلوكية، وخطط التطوير الفردية. 3. الإعداد الكامل والمسبق للمراجعة المرحلية وتزويد المرؤوسين وفرق العمل بالتغذية الراجعة المستمرة حول أدائهم، وقياس الإسهامات الفردية لكل موظف وتوثيقها وفق القواعد التنظيمية في المنظومة الرقمية إلدارة الأداء .لموظفي الحكومة الاتحادية 4. تقييم إدارة .أداء المرؤوسين بكل موضوعية وتقدير ما حققوه من أهداف الموظف 1. إ عداد وثيقة إدارة الأداء السنوية متضمن ة م ستهدفات الأداء الرئيسية .والأوزان لكل منها والاتفاق عليها مع المسؤول المباشر 2. اللاتزام بطلب التغذية الراجعة والمالحظات من الرئيس المباشر وإجراء الحوار والاتفاق معه على خطط العمل وكيفية تطبيقها. 3. المبادرة بالبحث عن أساليب تطوير الكفاءات السلوكية المطلوبة وفق نظام تدريب وتطوير موظفي الحكومة الاتحادية. 4. تنفيذ خطط إدارة الأداء المتفق عليها بموجب وثيقة إدارة الأداء السنوية بدقة وأمانة من أجل صقل الكفاءات السلوكية وتحقيق المستهدفات الرئيسية. 8 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي 5. المشاركة في تنفيذ عمليات التغذية الراجعة وتقييم إدارة الأداء السنوي من خلال تحديث مستويات الإنجاز وتحقيق مستهدفات إدارة الأداء .الرئيسية وتوفير الأدلة الداعمة لجنة الضبط وموازنة النسب 1. التحقق من اللاتزام بالكوتا اللإزامية الواردة في هذا النظام. 2. توزيع النتائج الإجمالية لتقييم موظفي الجهة بما ال يتجاوز سقف النسب المحدد في الملحق( رقم4 )المرفق طي هذا النظام. ( المادة7) الأحكام العامة 1. في حال غياب المسؤول المباشر، يتولى من ينوب عنه بصفته المسؤول الم باشر القيام بالمهام المتعلقة به وفق أحكام هذا القرار . 2. يُراعى مراجعة وتحديث وتقييم أهداف ومستهدفات الأداء الرئيسية للموظف في حال تغيير درجته أو مهامه الوظيفية سواء من خلال النقل أو الندب أو الإعارة، بعد بدء دورة التقييم بالاستناد إلى الإجراءات :المتعلقة بهذه السياسة، مع مراعاة ما يلي أ. إذا كان التغيير خلال الأشهر الثالثة الأولى من بدء سنة التقييم، يكون التقييم على أساس الوظيفة .الجديدة فقط ب. إذا تم التغيير بعد الأشهر الثالثة الأولى ًمن بدء سنة التقييم، عندئذ يتم تقييم أداء الموظف استنادا إلى العمل السابق والعمل الحالي بحيث يشترك الرئيس المباشر (السابق والحالي) في عملية التقييم .السنوي له 3. لجهة العمل عند تقييم أداء الم وظفين الملتحقين بالخدمة الوطنية أو الحاصلين على إجازات دراسية ممتد ة أو الحاصلين على إجازة تفرغ للعمل الحر، الاسترشاد بنتائج تقييم المعنيين في هيئة الخدمة الوطنية والاحتياطية للموظف المعني، ًأو بناء على النتائج الدراسية للموظف المجاز دراسيا، أو نتائج أعمال المشروع، أو أن تقوم جهة العمل بإجراء عملية التقييم لهذه الفئة من تلقاء نفسها، وفي جميع الحالات أال تتجاوز نتيجة تقييم أداء الموظف( مستوى3 )- يلبي التوقعات- أو ما يعادله. 4. ( مع مراعاة ما ورد في البند3 ،) من هذه المادة تُحتسب نتيجة الأداء للموظفين الموجودين على رأس عملهم فقط إذا كان إجمالي مدة عملهم( خلال سنة التقييم تزيد على6 ) ستة أشهر متصلة أو منفصلة، أما الموظف ون ( الذين تقل فترة تواجدهم على رأس عملهم عن6 ) ستة أشهر لعذر مقبول، فال يتم إجراء تقييم أداء لهم ولا يستحقو ن علاوة دورية أو أي مستحقات أو مترتبات أخرى ذات علاقة بهذا النظام. 5. تُحدد للموظف الجديد في فترة الاختبار وثيقة أداء وفق النظام ،ويتم تقييم أدائه في نهاية فترة الاختبار ، فإذا ثبتت كفاءته الوظيفية يتم تثبيته وتحديث مستهدفات الأداء الرئيسية الخاصة به للمدة المتبقية من .السنة 9 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي 6. ال يجوز للجهة الاتحادية تعديل نتائج تقييم أداء موظفيها عن سنوات سابقة أو بعد اعتماد النتائج وفق ل عم ية الضبط والموازنة، وبأثر رجعي إلا بعد الرجوع إلى الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية للنظر في الطلبات ورفع المرئيات ، حسب الأحوال. 7. للهيئة تعديل النماذج المتعلقة بتقييم الأداء الوظيفي أو استحداث نماذج أو آليات جديدة عند الحاجة. 8. ُللهيئة م راعاة الم بادرات الوطنية التي يتم إطالقها على مستوى الدولة أو الحكومة الاتحادية ، ضمن مستهدفات وضوابط هذا ال نظام ، ولها أن تُصدر أدلة توضح نسب وأوزان وآليات احتساب أي جوانب ذات علاقة بتلك المبادرات بحيث تتم مراعاتها ضمن عناصر تقييم الأداء للموظف الذي تكون له إسهامات .إيجابية ضمن تلك المبادرات 9. يُعد الموظفون الذين ت ندرج نتائج تقييم أدائهم في الم( ستوى1 )- غير مقبول، ضمن نطاق الأداء المتدني، ( ويجب اتخاذ الإجراءات المعتمدة وفق ما هو موضح في الملحق رقم4 ) المرفق طي هذا القرار . 10 . ترتبط الترقيات بالميزانية السنوية المعتمدة للجهة، وتخضع ألحكام الترقيات المنصوص عليها في المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية، وعلى لجنة المكافآت والحوافز في كل جهة اتحادية موا ء مة وتحديد الموظفين الذين تنطبق عليهم شروط المكافآت والحوافز والترقيات وفق جدول الترقيات وتحديد المكافآت المبين في ( الملحق رقم5 ،) المرفق طي هذا القرار م ع الميزانية المعتمدة لدى الجهة ويتم رفع النتائج النهائية إلى رئيس .الجهة للاعتماد ( المادة8) اللإغاءات ( يُلغى قرار مجلس الوزراء رقم35 ) لسنة2020 بشأن نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية، كما يُلغى ُكل حكم ي خالف أو يتعارض مع أحكام هذا القرار. 10 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي ( المادة9) نشر القرار والعمل به يُنشر هذا القرار في الجريدة الرسمية، ويُعمل به من تاريخ 1 يناير2026 . محمد بن راشد آل مكتوم رئيس مجلس الوزراء _________________________________ صدر عن:ا :بتاريخ 13 / جمادى الأ ولى / 1447هـ :الموافق 4 / نوفمبر / 2025 م 11 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي م لحقات( قرار مجلس الوزراء رقم161 ) لسنة2025 )بشأن اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي ( الملحق رقم1): توزيع أوزان مكونات نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية الوظائف القيادية م ستهدفات الأداء الرئيسيـة - 80 % الكفاءات السلوكية )(المستوى الثالث- 20 % الوظائــف الإشر ا فيــة والخبــــراء والمستشــــار ون والأخصـــــائي ،ون و الدرجات ،الخاصة ومن الدرجة الوظيفية الأولى إلى الدرجة الوظيفية الثالثة م ستهدفات الأداء الرئيسيـة - 70 % الكفاءات السلوكية )(المستوى الثاني- 30 % الوظائف الفنية والإدارية من الدرجة الوظيفية الرابعة إلى الدرجة الوظيفية السابعة م ستهدفات الأداء الرئيسيـة - 60 % الكفاءات السلوكية )(المستوى الأول- 40 % معايير مستهدفات الأداء الرئيسية مسقطة من الخطط الاستراتيجية والتشغيلية بحد أدنى (2 )مؤشران وبحد أقص ى (5) خمس ة مؤشرات ، لكل مستهدف أداء رئيس ي بحد أدنى (3 ) ثالث م ستهدفات أداء رئيسية وبحــد أقص ى (5) خمسة نموذج الكفاءات السلوكية مبن ي على3 ( محاورC Model 3 ) م مكنات تعزيز ثقافة العمل(Culture) القدرات ( (Capabilities ( الكفاءاتCompetencies ) 12 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي ( الملحق رقم2 )الإطار العام للكفاءات السلوكية لموظفي الحكومة الاتحادية: ( نموذج الإطار العام للكفاءات السلوكية(3C Model توزيع القدرات ضمن نموذج الإطار العام للكفاءات السلوكية(3C Model) مستويـــات التطبيــق على الدرجات الوظيفية تعزيز المرونة Embracing Resilience تسريع الإنجاز وتحقيق النتائج & Accelerating Delivering Results تصميم المستقبل Creating Future تعزيـــــز ثقافة العمل Fostering Culture الوظائف القيادية وكلاء الوزراء والوكالء المساعد ون قائد مرن Agile Leader صانع التأثير Impact Driven رائد المستقبل Future Trailblazer التركيز على المتعاملين Customer Focus التعاون والتواصل الفعال Active Collaborator التطوير الذاتي ومواكبة مهارات المستقبل Self-Development & Future Skills Readiness الوظائف الإشرافية والخبراء والمستشار ون والأخصائي ،ون ،الدرجات الخاصة ( الدرجات1 إلى3 ) مُ حفز للتحوّل Transformation Catalyst مُ سرّع للنتائج Outcome Stimulator مستشرف للمستقبل Forward Thinker المستوى الوظيفي ( الدرجات4 إلى7 ) مُنفتح على ال تغيير Adaptable to Change منجز للأهداف Goal Achiever مدرك للمستقبل Future Awareness وقد تم توضيح وتعريف الكفاءات والقدرات وعناصر استخدامها لتحقيق نتائج الأداء المطلوبة إضافة إلى السمات السلوكية المطلوبة التي يجب على الموظف إ ظهارها، والسمات السلوكية غير المرغوبة من الموظف كما هو موضح أدناه لكل كفاءة من الكفاءات السلوكية. 1 2 3 تعزيـــز المرونـــة تسريع الإنجـاز وتحقيق النتائج تصميــم المستقبــل الكفـــاءات Competencies 3 كفاءات سلوكية القـدرات Capabilities 3 مستويات من القدرات لكل كفاءة المستوى الثالث المستوى الثاني المستوى الأول ممكنات ثقافة العمل Culture 3 ممكنات ضمن محور تعزيز ثقافة العمل لتحقيق الكفاءات مالسلوكية لجميـع تعزيز ثقافة العمل 13 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي الكفاءة الأولى تصميم المستقبل ت وضح هذه الكفاءة مدى قدرة الموظف على توقع التحديات وتحويلها إلى فرص تطويرية عملية ومؤثرة من خلال الفكر التصميمي الاستشرافي والموا ء مة مع التوجهات المستقبلية والخطط الاستراتيجية، واتخاذ قرارات تدعم توجهات الجهة بما يتماش ى مع أجندة الحكومة والتنافسية العاملية. ار ئد المستقبل Future Trailblazer م ستشرف للمستقبل Forward Thinker م درك للمستقبل Future Awareness تعزيز روح ريادة الأعمال داخل وخارج الجهة تجلي الرؤى المستقبلية بالتفكير التصميمي اكتشاف الفرص داخل التحديات بطرق مبتكر الم بادرة في صنع وتصميم المستقبل الآن إعادة تصو ر المستقبل من أجل النجاح المشترك الرغبة بالبقاء في الصدارة والمراكز الأولى ▪ تصميم رؤية شاملة للمستقبل وتحديد الأهداف الاستراتيجية .لتحقيقها ▪ توجيه الآخرين وتحفيزهم لتحقيق الأهداف المستقبلية. ▪ اتخاذ القرارات الداعمة التي تسهم في موا مة ء توجهات الجهة مع المتغيرات المستقبلية. ▪ تعزيز الشراكات على المستو يين الداخلي والخارجي مل واكبة التوجهات المستقبلية. ▪ تبني أفكار المستقبل الجريئة وتسخير الموارد لتنفيذها. ▪ المبادرة ب رفع مستوى تنافسية دولة الإمارات .ًعامليا ▪ تحليل التوجهات والمتغيرات المستقبلية.وتوقع التحديات والفرص المستقبلية بشكل استباقي. ▪ وضع خطط قصيرة وطويلة المدى لتحقيق الأهداف ومواكبة التطلعات المستقبلية. ▪ اتخاذ القرارات بناء على نتائج تحليل المعلومات والسيناريوهات من مصادر متنوعة. ▪ تطبيق أدوات تصميم المستقبل في العمل الحكومي . ▪ التفكير بنظرة شمولية وابتكار حلول مبتكرة للمسائل المعقدة. ▪ ا لفصل بين الأعمال عالية الأهمية و غيرها الأ قل أهمية. ▪ تحليل الوضع الحالي من خلال دمج ودراسة المعلومات المتوفرة من مصادر متعددة. ▪ الإملام بالتوجهات الحكومية وأدوات تصميم المستقبل. م لهم وم ؤثر، غير مقيد التفكير ،طموح و م ثابر، لديه توقعات عالية، م تنوع الثقافة، ،ذو فكر استباقي وطموح ي شجع على الاقتراح والابتكار . م بتكر وم تطور، م ،تخذ للقرارات م طلع على التوجهات ،العاملية صاحب ب عد نظر، م غتنم للفرص والتحديات، استباقي . م لم بالتوجهات، موضوعي ومنطقي، ي قدم الأفكار والاقتراحات، حلل م، لديه حب الاستطالع . السمات السلوكية المطلوبة يتجاهل التفاصيل المهمة، يرفض النقد، ال ي شرك الآخرين . غير حازم في اتخاذ القرارات، عنيد ،يهتم بالتفاصيل غير المطلوبة ،يعتمد بشكل مبالغ به على الآخرين غير واقعي . غير م بادر لمعالجة الصعوبات و غير منفتح على العالم. السمات السلوكية غير الم رغوب بها 14 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي الكفاءة الثانية تسريع الإنجاز وتحقيق النتائج توضح هذه الكفاءة مدى قدرة الموظف على تسريع تحقيق الإنجازات وقيادة المبادرات والمشاريع التحولية ذات الأثر الملموس على مستوى الجهة والحكومة الاتحادية وذلك بكفاءة وفعالية . صانع التأثير Impact Driven م سر ع للنتائج Outcome Stimulator منجز للأهداف Goal Achiever إعادة تصميم الخدمات والإجراءات م ستهدفات وم خرجات طموحة التناغم والوضوح بين المهام والنتائج والأثر تحقيق نتائج ًينافس بها عامليا تسريع الإنجازات المستدامة ذات الأثر الملموس اللاتزام بنهج العمل التحولي في المشاريع والمبادرات ▪ تسهيل وتسريع الإنجاز لتحقيق ًالنتائج بما يعكس تأثيرا ًكبيرا ًوإيجابيا على الجهة و المجتمع والحكومة ككل. ▪ قيادة وتحفيز وتطوير الرغبة في تحقيق التفوق بوعي، والقيام بتغييرات تحولية لتحقيق تأثير مستدام على الحكومة بشكل عام. ▪ يسعى بنشاط ويعطي الأولوية للعمل على تحقيق نتائج مميزة ضمن أطر زمنية قياسية. ▪ تسريع تحقيق النتائج من خلال توجيه جهوده بشكل استباقي لتتوافق مع الأهداف الاستراتيجية والأثر المتوقع. ▪ تنفيذ المهام المشاريع، أو اللاتزامات بفعالية، مع التركيز على تحقيق نتائج محددة وقابلة للقياس . ▪ ضمان الانتهاء من العمل في الوقت المناسب وفق الخطط المعتمدة. ▪ المساهمة بفعالية في نجاح المشاريع أو المبادرات الموكلة إليه. قيادي م ؤثر م ،غتنم للفرص م فكر استراتيجي م لهم للآخرين، م تخذ للقرارات ذات الأثر. م بادر، ذو فكر شمولي، م وجه نحو تحقيق النتائج ، ،استباقي م حفز ًذاتيا. م هتم بإنجاز المهام، م لتزم وذو كفاءة، ي مكن الاعتماد عليه و فعال. السمات السلوكية المطلوبة ،تقليدي، ضعيف الأداء، ضيق الرؤية محدود التفكير متهاون انحيازي. محدود الرؤية، غير ثابت، م قاوم للتنظيم، م تسرع. التشاؤم، تشتت الأولويات، تفضيل السرعة على الجودة، التمسك بالرأي. السمات السلوكية غير الم رغوب بها 15 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي الكفاءة الثالثة تعزيز المرونة توضح مدى مرونة الموظف في الاستجابة للمتغيرات ومواكبة الوتيرة المتسارعة للتوجهات الحكومية المستقبلية لقي ادة التحول في العمل .الحكومي قائد مرن Agile Leader م حفز للتحو ل Transformation Catalyst م نفتح على ا لتغيير Adaptable to Change السرعة في اتخاذ القرارات وفق الأولويات الحكومية الكفاءة في توظيف الموارد على مستوى الجهة والحكومة الس رعة في تجاوز التحديات انتهاج التحول كفكر ابتكاري في العمل الحكومي م واكبة المتغيرات وسرعة الاستجابة والتكيف معها المرونة والقدرة على إدارة التغيير ▪ الاستجابة وتسريع التكيف مع التحوالت والتغيرات في بيئة العمل . ▪ اتخاذ القرارات المدروسة التي تساهم في تحقيق المرونة على مستوى الجهة والحكومة. ▪ والأساليب الابتكارات قيادة الحديثة الموائمة لل متغيرات . ▪ التعامل بفعالية مع المقاومة للتغيير وتجنب المخاطر . ▪ التعرف على الفرص الجديدة والاستفادة منها بشكل سريع . ▪ الاطلاع على البيئة المحيطة والقدرة على تفسير المتغيرات . ▪ تشكيل فرق التغيير وتمكينها بالموارد المطلوبة . ▪ التكيف مع التغييرات والتعامل بفعالية مع الضغوط والتحديات. ▪ التطوير الشخص ي واكتساب المعرفة والمهارات الجديدة لدعم عمليات التغيير. ▪ العمل بشكل مستقل وتحفيز الزمالء . ▪ تبني التغيير والمشاركة فيه. ▪ المشاركة في دعم وصياغة أفكار جديدة للتغيير . م لهم، يتواصل بفعالية، م ،تفائل ؤثر م، م تحد، وطموح، سريع الاستجابة. م ،حفز، مرن وقابل للتكيف سريع التعلم م تفهم للاحتياجات م تخذ للقرارات. التعلم من الأخطاء، الإيجابية، الوعي الذاتي التواصل الفعال، سه ولة التعامل . السمات السلوكية المطلوبة تجنب ،التصادمات التهرب من اتخاذ ا،لقرارات الإ فراط في التخطيط والتركيز ، تنفيذ التغيير غير المخطط ،له التحيز للآراء . تجنب التحديات، تجنب ضغط العمل، م قاوم ل لتغير ،تقليدي . رفض التغيير، الاتكالية، الابتعاد عن العمل الجماعي. السمات السلوكية غير الم رغوب بها 16 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي الممكنات تعزيز ثقافة العمل لتحقيق رؤية حكومة دولة الإمارات العربية المتحدة، يجب تعزيز ثقافة العمل في الجهات الاتحادية، من خلال تطوير القدرات الأساسية التي تمكن جميع الموظ فين على مختلف المستويات والمراحل الوظيفية من تنفيذ مهامهم وفق نموذج الكفاءات والقدرات السلوكي التطوير الذاتي ومواكبة مهارات المستقبل التعاون والتواصل الفعال التركيز على المتعاملين ▪ شغف الارتقاء المستمر بالمهارات وتطويرها ًذاتيا، وفقا الحتياجات ومتطلبات المستقبل. ▪ الاعتماد على أساليب متنوعة في التعلم المستمر وتطوير المهارات. ▪ توظيف المهارات المكتسبة في العمل الحكومي. ▪ التواصل بفاعلية مع أعضاء الفريق وأصحاب المصلحة والمتعاملين بغرض الإشراك في رسم وتنفيذ الاستراتيجيات والمبادرات. ▪ بناء شراكات وعالقات موثوقة وذات أثر إيجابي وتفاعلي مع الآخرين لتحقيق أهداف ونتائج مشتركة . ▪ اللاتزام بالنظر في احتياجات المتعاملين وأصحاب المصلحة الداخليين والخارجيين، ًويسعى جاهدا لتقديم خدمات استباقية وبديهية مصممة لتناسب احتياجاتهم ومتطلباتهم وتفضيالتهم . ▪ اللاتزام بمبادئ وأخلاقيات العمل في الحكومة الاتحادية، والتعامل بنزاهة مع الأفراد والمواقف والقضايا. 17 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي ( الملحق رقم3 ) :)جدول توزيع نسب تقييم الأداء الوظيفي على مستوى الجهة (الكوتا المستوى مقياس التقييم )(المحقق مقارنة بالمستهدف نتيجة التقييم نسبة توزيع الموظفين وفق الكوتا استثنائي أكثر من ( 125 % ) 5 ( من0 % ( ) إلى5 % ) * يفوق التوقعات ( من101 % ( ) إلى125 % ) 4 ( من0 % ( ) إلى15 % ) * يلبي التوقعات ( من81 % ( ) إلى100 % ) 3 ( من60 % ( ) إلى80 % ) دون التوقعات ( من65 % ( ) إلى80 % ) 2 ( من0 % ( ) إلى15 % ) غير مقبول أقل من ( 65 % ) 1 ( من0 % ( ) إلى5 % ) :*يجوز لرئيس الجهة الاتحادية، ملبررات تتعلق بمصلحة العمل ،رفع نسبة موظفي الجهة الحاصلين على نتيجة التقييم4 و5 بحد أ قص ى5 لكل منهما، بحيث% ( تصبح نسبة الموظفين الحاصلين على نتيجة التقييم5 ) من (0 % ) ( إلى10 % ) كحد أ ،قص ى و نسبة الموظفين الحاصلين على نتيجة التقييم (4 ( ) من0 ( ) إلى% 20 ) بحد% .أقص ى، وإعادة توزيع نسب باقي المستويات بناء على هذا التعديل 18 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي ( الملحق رقم4 )إدارة الأداء المتدني يُعد الموظفون الذين تندرج نتائج تقييم أدائهم في الم ستوى غير مقبول- (1) ، ضمن نطاق الأداء المتدني وعلى :إدارة الموارد البشرية في الجهة اتخاذ الإجراءات التالية توجيه إنذار خطي للموظف لتحسين أدائه خلال فترة(3)ثالثة أشهر. إعداد خطة تحسين الأداء بالتعاون مع المسؤول المباشر بهدف مساعدة الموظفين ذوي الأداء الم تدني ل تحسين أدائهم. في حال عدم تحسن أداء الموظف بعد انتهاء الفترة الزمنية المذكورة،يتم توجيه إنذار خطي ث ان للموظف لتحسين أدائه خلال فترة الإ نذار الثانية مدتها(3)ثالثة أشهر. في حال عدم تحسن أداء الموظف بعد انتهاء المدتين المذكورتين أعلاه، يجوز إنهاء خدمة الموظف المعني بسبب عدم كفاءته الوظيفية،وذلك ًوفقا ألحكام المرسوم بقانون و الئحته التنفيذية. يجوز للموظف الذي تم إنهاء خدمته بسبب عدم الكفاءة الوظيفية أن يتقدم بتظلم خطي إلى لجان التظلمات والاعتراضات وفق الإجراءات واللآيات المحددة في المرسوم بقانون ولائحته التنف يذية. في حال تحسن أداء الموظف بعد انتهاء أي من فترتي الإنذار المحددتين أعلاه،يتم التنسيق ين ب المسؤول المباشر والموظف والاتفاق على الأهداف المحددة للفترة المتبقية من العام و ُت طبق عليه ورة د نظام إدارة الأداء الوظيفي 19 قرار مجلس الوزراء لسنة2025 في شأن )اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي ( الملحق رقم5 )جدول الترقيات وتحديد المكافآت: مستويات التقييم أهلية الحصول على المكافأة السنوية أهلية الحصول على الترقيات العالوة الدورية المستوى المسمى الدرجة قيمة المكافأة السنوية الترقية المالية الترقية المالية الاستثنائية ترقية الدرجة الوظيفية الترقية الاستثنائية المسار السريع للمواهب الحكومية العالوة الدورية بناء على سلم الدرجات والرواتب ونتائج تقييم الأداء السنوي 5 استثنائي أكثر من 125 % بحد أقص ى 2 راتب إجمالي بحد أقص ى 10 % من الراتب الأساس ي بحد أقص ى 20 % من الراتب الأساس ي درجة واحدة درجت ان 3 درجات ، في حال تحقيق الموظف ملستوى تقييم أداء (5) لسنتين متتاليتين يستحق 4 يفوق التوقعات من ( 101 )% إلى ( 125 % ) بحد أقص ى 1.5 راتب إجمالي بحد أقص ى 7 % من الراتب الأساس ي ب حد أقص ى 15 % من الراتب الأساس ي درجة واحدة ال يستحق ال يستحق يستحق 3 يلبي التوقعات ( من81 )% إلى ( 100 )% بحد أقص ى 1 راتب إجمالي بحد أقص ى 5 % من الراتب الأساس ي ال يستحق لا يستحق ال يستحق ال يستحق يستحق 2 دون التوقعات ( من65 )% ( إلى80 )% ال يستحق ال يستحق ال يستحق لا يستحق ال يستحق ال يستحق يستحق 1 غير مقبول أقل من ( 65 )% ال يستحق ال يستحق ال يستحق لا يستحق ال يستحق ال يستحق ال يستحق * ُي ُعتبر الموظف م ؤهالً للحصول على الترقية أو المكافأة في حدود توفر المخصصات المالية لها في الجهة ، ولا يعتبر الحصول عليها ًحقاً مكتسباً للموظف أو ملزما ل لجهة ، وعلى أن يتم مراعاة شروط وضوابط نظام المكافآت والحوافز لموظفي الحكومة الاتحادية .